ارزيابي كاركنان و سياستهاي ارتقاء در مديريت ترويج
نویسنده : حسین شیرزاد
هدف سياست ارزيابي و ارتقا كاركنان نه تنها قرار دادن افراد مناسب در مكانهاي مناسب است، بلكهپيشرفت مروجان و تحريك آنها به دستيابي به هدفهاي سازمان نيز ميباشد. طبيعتا آنها بايستي دريابند كه بافعاليت در جهت اهداف سازمان، بخوبي پاداش دريافت ميدارند. در گذشته، ارزيابي توسط سرپرست مروجان انجام ميگرفت، اما در سالهاي اخير، براي ارزيابي مروجان، باآنها مشورت بيشتري صورت ميگيرد. اگر در بحث با مروج، رئيس او بتواند نقاط قوت و ضعف وي را نشاندهد، احتمال بوجود آمدن انگيزه براي بهبود عملكرد سازماني افزايش مييابد. مروجان از دورههايآموزشي كه خود، داوطلب شركت در آنها شدهاند، احتمالا بهرهي بيشتري ميبرند تا از دورههايي كه ناگزيربه شركت در آنها باشند.شايد بحث نظامهاي مختلف ارزيابي كاركنان در اينجا مناسب نباشد، اما يادآوري اين نكته ضروري استكه ضعف تمام اين نظامها در اين است كه مدير، بخوبي از آنچه كه مروجان وي انجام ميدهند آگاه نميباشند.مدير ميتواند اطلاعات را از منابعي مانند گزارشهاي نوشته شده به وسيلهي مروجان دربارهي كارشان، كه اينمعمولا روش قابل اعتمادي براي ارزيابي آنان نيست، عملكرد مروجان در جلسات كاركنان. مروجاناحتمالا در چنين محيطهايي خود را بصورتي مطلوب نشان ميدهند و نظر زارعان در مورد مروجان. با توجهبه اينكه مديران اغلب با گروه معدودي از زارعان تماس پيشرو دارند كه عمدتا در سازمانها فعال ميباشند، نظراينگونه زارعان ميتواند نظري گزينشي باشد. (با وجود محدوديت، اين روش دست كم ميتواند به اندازهينظر ارائه شده توسط خود مروجان، مهم باشد). يكي از روشهاي ارزيابي مشاهدهي فعاليتهاي مروجان استاين روش، مفيدترين و قابل اعتمادترين راه بدست آوردن اطلاعات براي ارزيابي كاركنان ميباشد. بنابراين،مهم آن است كه مدير، زمان قابل توجهي را در مزرعه صرف مشاهدهي فعاليت و كار مروجان كند و بامشكلات آشنا شود. در اين روش نيز مشكلاتي وجود دارد. چون مشاهدهي برخي از فعاليتها آسانتر ازديگر فعاليتهاست. روش ديگر تغييرات در رفتار زارعان (پيشرفت آنها) است. اگر چه اين ابزار مهمي درارزيابي كاركنان ميباشد، اما بندرت بهنگام لزوم، در دسترس ميباشد. مشكل ديگر اين روش، جداسازيتأثير ترويج از ديگر سازههاي مؤثر در تغييرات ايجاد شده ميباشد و راهكار ديگر داوري شخصي مروجدربارهي كار خود ميباشد اگر مدير اين روش را با روشهاي ديگر ياد شده در بالا ادغام كند، ميتواند به نتايجمطلوبي بيانجامد. مشكلي كه در داوري در مورد كار مروج وجود دارد اين است كه حقوق وي اغلب وابستهبه سابقهي خدمت در پست سازماني وي ميباشد تا عملكرد او، و مدير اگر قصد داشته باشد حقوق كارمنديرا اضافه كند، اغلب ناگزير است به او پست جديدي بدهد كه طبقهي حقوقي آن بالاتر باشد. اين كار ممكناست به نفع كار و سازمان نباشد، بويژه اگر فرد مورد نظر، كارشناسي با سطح مهارت بالا باشد. كارمند، پست جديد را نه به اين دليل ميپذيرد كه جايگاه مناسبي براي وي با توجه به مهارتش ميباشد، بلكه از اين نظر كهحقوق بالاتري دارد
هیچ نظری موجود نیست:
ارسال یک نظر