دلایل توسعه منابع انساني در ترويج
نویسنده : حسین شیرزاد
توسعه منابع انساني ترويج [1]مهمترين منبعي كه يك نظام ترويجي در اختيار دارد، كاركنان آن ميباشند. مديران بايد اطمينان يابند كهكيفيت اين منبع تا سرحد ممكن (بدون تورم نيروي انساني) پيشرفت ميكند. آنها ميتوانند به بهبود كيفيت با شيوهي رهبري كه هدف آن،پيشبرد كاركنان از طريق ايجاد انگيزه در آنها براي پيشبرد كشاورزان است، با برنامهاي سيستماتيك و سازمانداده شده به آموزش اقدام كنند شايد آن را بتوان نخستين گام در تبيين نظام جامع كنترل كيفيت در ترويج[2] تلقي نمود. شيوهي رهبري مشاركتي در راستاي پيشبرد كاركنان و ايجاد انگيزه ميباشد. يكمدير ترويج ميتواند، همانگونه كه مروج به زارعان كمك ميكند، مروجان خود را در حل مشكلاتشان بطورغيرمستقيم ياري كند. مديريت مشاركتي در ترويج[3]ميتواند محرك پيشرفت شخصي آنها باشدو بگونهاي در موقعيتي قرار خواهند گرفت تا در آينده، خودشان راه حل مسائل خود را پيدا كنند (كرمي وفنايي، 1373). اگر مديري بخواهد اين شيوه را به گونهاي مؤثر بكار گيرد، بايستي بخوبي بداند كه مروجان وي چه چيزيبايدفراگيرند تا بتوانند خود را بخوبي انجام دهند. او بايد با بازديدهاي منظم از كارهاي ميداني مروجان وگفتگو با كشاورزان دريابد كه مروجان چه مهارتهايي را بايد فراگيرند. برنامههاي آموزشي مروج بايد براساس بررسي كاري تنظيم شود كه آنها بايد انجام دهند و مهارتهايي كه براي انجام مطلوب فعاليتها لازماست. انگيزهي كاركنان حرفهاي سازمان، موضوعي مهم در نظريهي مديريت نوين ميباشد. اگر چه در مورداجزا نظام مديريت كه ميتوانند سبب ايجاد انگيزه شوند، اتفاقنظر وجود ندارد، اما ميتوان به نظريهيهرزبرگ اشاره كرد كه دو دسته سازههاي اصلي را دراين رابطه مشخص ميكند . توفيقدر انجام كار[4]، شناخت[5]، مسئوليت، پيشرفت[6] و ذات كار، تعيين كنندهي رضايت از كار ميباشند و ازسوي ديگر، سياست سازمان، سرپرستي[7] حقوق و شرايط كار ميتوانند علت عدمرضايت از كار باشند. طبقاين نظريه، سازههايي كه به رضايت و عدمرضايت از كار ميانجامد، دو دستهي متفاوت ميباشند. سازههاينـوع اول سبب رشد[8] و انگيزه ميشوند، در حالي كه بهبود سازههاي نوع دوم، تنها موجب كاهشناخشنودي[9] ميشود. بنابراين، مديران بايستي موقعيتي را براي پيشرفت و شناخت كاركنان فراهم كنند. درعين حال، بايستي سازههاي عدمرضايت به حداقل رسانده شود. نظريهي هرزبرگ توسط کرمی در ميان مروجان ايران مورد آزمون قرار گرفته است. نتايج اين پژوهش نشان داد كه ذات كار و توفيقدر انجام كار، از مهمترين سازههاي تعيينكنندهي رضايت مروجان در همكاري با محققين و نشر نوآوريهاميباشد
[1] Staff development
[2] Total quality management in extension
[3] Participatory management in extension
[4] Achievement
[5]Recognition
[6] Advancement
[7] Supervision
[8] Growth
[9] Unsatisfiction
[1] Staff development
[2] Total quality management in extension
[3] Participatory management in extension
[4] Achievement
[5]Recognition
[6] Advancement
[7] Supervision
[8] Growth
[9] Unsatisfiction
هیچ نظری موجود نیست:
ارسال یک نظر